De markt is veranderd – maar werkgevers niet
Wie de huidige arbeidsmarkt beschouwt als een tijdelijke crisis, heeft het erg mis. De krapte is geen tijdelijke trend, geen toevallige piek die vanzelf zal afnemen. Het is een structureel probleem dat vraagt om een grondige verandering op hoe we werk organiseren en talent aantrekken. Toch zien we dat veel bedrijven nog altijd vasthouden aan verouderde wervingsstrategieën en verwachtingspatronen die al lang niet meer aansluiten op de realiteit. De vraag is niet langer óf er een tekort aan personeel is, maar waarom bedrijven er zo slecht mee omgaan.
Neem een willekeurige vacature en de kans is groot dat deze een lange waslijst aan functie-eisen bevat die totaal niet aansluit bij de taal en benadering die de beoogde kandidaat aanspreekt. Werkgevers vergeten vaak na te denken over wie ze eigenlijk zoeken: welke generatie past in deze rol? Welke drijfveren hebben potentiële kandidaten? Een vacaturetekst voor een Gen Z’er vraagt om een compleet andere toon en insteek dan een tekst gericht op een Millenial. Toch hanteren veel werkgevers een one-size-fits-all benadering waarin ze de ideale kandidaat beschrijven als iemand met een indrukwekkend cv, flexibiliteit en direct inzetbare communicatieve vaardigheden. Dat klinkt logisch, maar in een markt waarin de kandidaat de keuze heeft, is dat een achterhaalde manier van denken. Wie nog steeds in het idee leeft dat kandidaten staan te springen voor een functie waarin zij enkel voldoen aan de wensen van de werkgever, heeft niet begrepen hoe de rollen zijn omgedraaid. Het is de werkgever die zich moet bewijzen, niet andersom.
De noodklok luidt – maar wie luistert?
Werkgeversorganisatie VNO-NCW en MKB-Nederland waarschuwen al jaren voor een onhoudbare situatie op de arbeidsmarkt. De schaarste drijft lonen op, vacatures blijven ongevuld en de werkdruk voor bestaande medewerkers loopt op tot gevaarlijke hoogtes. Toch blijven veel bedrijven gevangen in een patroon van reactief handelen. Pas wanneer de bedrijfsvoering daadwerkelijk in gevaar komt, wordt er met paniekvoetbal gezocht naar oplossingen. Maar tegen die tijd is het vaak al te laat.
Wat we missen, is visie. Een vooruitziende blik waarin de focus niet ligt op kortetermijnoplossingen, maar op strategische personeelsplanning. Bedrijven moeten zich afvragen waarom iemand voor hen zou willen werken. Wat maakt hen aantrekkelijk? Welke waarden en beloftes kunnen zij kandidaten bieden? Het simpele idee dat een ‘goed salaris’ genoeg is, is achterhaald. Werknemers zoeken naar betekenis, ontwikkelmogelijkheden en een cultuur waarin zij zich gewaardeerd voelen. En die cultuur is bij veel organisaties niet meer dan een oppervlakkige marketingboodschap.
Recruitment als gespecialiseerd vakgebied
Yorik over recruitment:
Laten we eerlijk zijn: je beste werknemers zijn je grootste goudmijn. Ze zijn niet zomaar ‘human resources’, maar het kloppende hart van je bedrijf. En toch… hoe pak je het vinden van deze parels aan? Waarschijnlijk niet zoals het zou moeten.
De rol van recruiter is compleet veranderd. Vergeet het ouderwetse cv-schuiven en standaardvragenlijstjes. In de huidige arbeidsmarkt moet een recruiter een soort superman of -vrouw zijn: je hebt iemand nodig die tegelijk marketeer, arbeidsjurist, tekstschrijver, employer branding-specialist én job coach is. Een echte alleskunner die snapt hoe de hazen lopen in de wereld van psychologie, technologie én communicatie.
Nog veel te vaak hoor ik dat recruitment er even bij gedaan wordt. Nog steeds als een administratief klusje dat geen prioriteit heeft. Dan trap je in dezelfde val als veel van je concurrenten. ‘Post and pray’ – een vacature online gooien en duimen dat de juiste kandidaat toevallig langskomt – dat werkt gewoon niet meer. Jouw bedrijf heeft een doordachte strategie nodig, iemand met inzicht en een diepe kennis van zowel de markt als wat potentiële werknemers écht willen. Als jij de meerwaarde van een gespecialiseerde recruiter niet erkent, zet je jezelf keer op keer buitenspel.
Het gaat er niet om hoe de mensen gevonden worden. Het gaat erom dat de juiste mensen op de juiste plek komen. Het is hoog tijd werkgevers inzien dat recruitment topsport is dat toewijding, ervaring en voortdurende ontwikkeling vereist. Want zonder de juiste mensen aan boord, blijft jouw bedrijf gewoon stilstaan terwijl de rest vooruit dendert.
Employer Branding: Meer dan een logo en een slogan
Een belangrijk element dat veel organisaties over het hoofd zien is het belang van een sterk werkgeversmerk. Dit gaat veel verder dan een aantrekkelijke website of hippe slogans. Jouw werkgeversmerk is het volledige pakket aan waarden, cultuur, werkomgeving en carrièremogelijkheden dat een organisatie te bieden heeft aan (potentiële) medewerkers.
In een arbeidsmarkt waar talent schaars is, is een positief imago geen luxe maar een noodzaak. Het helpt niet alleen bij het aantrekken van talent, maar ook bij het behouden ervan. Uit onderzoek van de Randstad blijkt dat organisaties met een sterk werkgeversmerk gemiddeld 28% minder personeelsverloop hebben en 50% aantrekkelijker zijn voor sollicitanten dan bedrijven zonder een duidelijke positionering op de arbeidsmarkt.
Een effectieve employer brand begint bij het definiëren van een heldere Employee Value Proposition (EVP) – de unieke set van voordelen die een werknemer krijgt in ruil voor zijn of haar vaardigheden, capaciteiten en ervaring. Een sterke EVP beantwoordt de vraag: “Waarom zou iemand voor ons willen werken in plaats van voor een concurrent?” Het omvat niet alleen tastbare voordelen zoals salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, maar ook immateriële aspecten zoals bedrijfscultuur, ontwikkelmogelijkheden en zingeving.
Reilly over Job marketing en jouw werkgeversmerk:
In elk verkoopgesprek verkoop je eerst jezelf voordat je toekomt aan je bedrijf en dienst of product. Dezelfde logica geldt voor recruitment. Wanneer een kandidaat op zoek is naar een nieuwe functie, verkoop dan eerst de organisatie in plaats van de vacature. Wat we te vaak zien, is dat in vacatureteksten of tijdens gesprekken direct wordt gefocust op “dit ga je doen, dit ga je krijgen”. Maar wie heeft het over de inspirerende projecten of de betekenisvolle resultaten die samen behaald worden op en naast de werkvloer?
Wie laat er een directe collega aansluiten tijdens een kennismakingsgesprek of gebruikt video-interviews om een echt kijkje achter de schermen te geven? Je gaat toch ook niet trouwen met iemand na alleen een profielfoto te hebben gezien en een lijstje met eigenschappen te hebben gelezen? Zoals je hoort ben ik geen fan van het programma “Married at first sight” Waarom zou je dan verwachten dat een kandidaat zich committeert aan jouw organisatie op basis van een droge functieomschrijving?
In deze arbeidsmarkt moet je kandidaten verliefd laten worden op jouw organisatie. Het gaat al lang niet meer om alleen het betere salaris. Het gaat om het totaalplaatje waarbij kandidaten zich echt gehoord en gewaardeerd voelen. Waar zij een onmisbaar onderdeel van zijn, in plaats van een vervangbare collega.
Dit laten zien en merken vóór en tijdens het sollicitatieproces – dat is van onschatbare waarde. Het verschil tussen een vrijblijvende flirt en het begin van een duurzame relatie.
Duurzaamheid als onderscheidende factor
Een aspect dat steeds belangrijker wordt in de beslissing om voor een bepaalde werkgever te kiezen, is duurzaamheid. De nieuwe generatie werknemers verwacht van hun werkgever niet alleen een goed salaris en interessant werk, maar ook een positieve bijdrage aan de samenleving. Uit recent onderzoek blijkt dat 70% van de millennials en Gen Z alleen wil werken voor organisaties met een sterke focus op duurzaamheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid.
Organisaties die duurzaamheid integreren in hun bedrijfsvoering en hier transparant over communiceren, hebben een streepje voor bij het aantrekken van talent. Dit gaat verder dan groene initiatieven; het omvat ook sociale duurzaamheid, inclusie en eerlijke arbeidsomstandigheden in de gehele waardeketen. Werkgevers die dit negeren, missen niet alleen een kans om zich te onderscheiden, maar lopen ook het risico dat talent zich van hen afkeert.
De falende commitment van werkgevers
Een van de meest frustrerende aspecten van het huidige recruitmentlandschap is het gebrek aan commitment van werkgevers richting kandidaten. Het aantal kandidaten dat wekenlang moet wachten op een reactie na een sollicitatie, of erger nog, helemaal geen reactie krijgt, is ongelofelijk. Reken er maar op dat dit niet alleen afbreuk doet aan de ervaring van de kandidaat, maar ook de reputatie van de werkgever flink beschadigd.
Hiring managers die obsessief op zoek zijn naar het spreekwoordelijke ‘schaap met de vijf poten’ – de perfecte kandidaat die aan alle eisen voldoet en liefst nog meer – zijn vaak nog een groot probleem. In plaats van te kijken naar potentieel en groeimogelijkheden, focussen zij zich op wat kandidaten niet hebben. Afwijzingen worden zelden constructief onderbouwd, waardoor kandidaten in het duister tasten over waarom ze niet geschikt worden geacht.
Deze houding getuigt van een gebrek aan inzicht in de huidige arbeidsmarktdynamiek. In een markt waar talent schaars is, kunnen werkgevers zich simpelweg niet veroorloven om kandidaten als wegwerpartikelen te behandelen. Elke interactie met een kandidaat, of het nu leidt tot een aanstelling of niet, draagt bij aan het imago van de organisatie. Een negatieve kandidaatervaring wordt bovendien snel gedeeld via sociale media en professionele netwerken, wat de aantrekkingskracht van de werkgever verder ondermijnt.
Werkgevers moeten beseffen dat het recruitmentproces een tweerichtingsverkeer is: niet alleen beoordelen zij de kandidaat, maar de kandidaat beoordeelt ook hen. Snelle, respectvolle communicatie, transparantie over het selectieproces en constructieve feedback zijn geen gunsten, maar basisvereisten in een professioneel wervingsproces.
De problematiek rond Managed Service Providers
Een trend die vooral in de publieke sector zichtbaar is, is het uitbesteden van recruitment aan zogenaamde Managed Service Providers (MSP’s). Deze constructies, waarbij een externe partij het volledige inhuurproces van tijdelijk personeel beheert, lijken op papier efficiënt en kostenbesparend. In de praktijk leiden ze echter vaak tot een bureaucratisch proces dat talent eerder afschrikt dan aantrekt.
Veel overheden werken met MSP’s die fungeren als tussenpersoon tussen opdrachtgever en recruitmentbureaus. Deze extra laag creëert niet alleen afstand tussen de eindklant en het bureau, maar voegt ook complexiteit en vertraging toe aan het wervingsproces. Tarieven worden gedrukt, marges worden kleiner en de focus verschuift van kwaliteit naar kostenbesparing.
Deze aanpak staat haaks op wat de huidige arbeidsmarkt vereist: snelheid, flexibiliteit en een persoonlijke benadering. Terwijl private organisaties direct kunnen schakelen met recruitmentpartners en snel kunnen handelen wanneer talent beschikbaar komt, zitten publieke organisaties vaak vast in rigide MSP-constructies die hen belemmeren in de zoektocht naar talent.
Het is tijd dat ook de publieke sector kritisch kijkt naar deze modellen en zich afvraagt of de vermeende kostenbesparingen opwegen tegen de gemiste kansen in een krappe arbeidsmarkt. Een meer directe samenwerking met gespecialiseerde recruitmentpartners zou wellicht effectiever zijn in het aantrekken van schaars talent.
Denken in mogelijkheden, niet in beperkingen
Gelukkig zijn er bedrijven die het anders aanpakken. Organisaties die begrijpen dat talent niet alleen gevonden, maar ook gecreëerd moet worden. Zij investeren in opleidingstrajecten, bieden flexibele werkvormen en stellen de behoeften van werknemers centraal. In plaats van zich te fixeren op een ‘perfecte kandidaat’ die alle vakjes aanvinkt, kijken zij naar potentie en bereidheid om te leren.
Detachering en arbeidsbemiddeling spelen hier een cruciale rol. Gespecialiseerde recruitmentpartners fungeren als schakel tussen werkgevers en talenten die misschien niet direct in het traditionele profiel passen, maar wél de juiste mentaliteit en vaardigheden hebben om een waardevolle bijdrage te leveren. Het vereist een omslag in denken: weg van strikte functieprofielen en naar een meer dynamische manier van werven en ontwikkelen.
De toekomst is aan de visionairs
De krapte op de arbeidsmarkt is een realiteit waarmee we moeten leren omgaan. De bedrijven die nu durven investeren in een sterk werkgeversmerk, flexibele werkvormen en strategische talentontwikkeling, zullen niet alleen overleven – ze zullen de concurrentie voor zijn. De vraag is: blijf je als werkgever vastzitten in oude gewoontes, of kies je ervoor om actief de toekomst van werk vorm te geven?
Recruitment is geen kostenpost maar een investering in de toekomst van je organisatie. Het vereist visie, strategie en professionaliteit. Werkgevers die dit erkennen en recruitment behandelen als het strategische specialisme dat het is, zullen in staat zijn om ook in een krappe arbeidsmarkt de juiste mensen te vinden, te enthousiasmeren en aan zich te binden. Niet door vast te houden aan verouderde ideeën over hoe de arbeidsmarkt zou moeten werken, maar door zich aan te passen aan hoe deze daadwerkelijk werkt.
Het is tijd voor een nieuwe benadering van recruitment – een waarin de kandidaat centraal staat, waarin professionaliteit en expertise worden gewaardeerd, en waarin werkgevers en werknemers samen bouwen aan een duurzame en bevredigende arbeidsrelatie. Alleen zo kunnen we de uitdagingen van de huidige arbeidsmarkt het hoofd bieden en samen ImpacD Maken!
